La résiliation d’un contrat  à durée indéterminée par l’employeur ou le stagiaire est moins contraignante que la résiliation d’un contrat de travail : c’est un licenciement sans motif. Elle présente l’avantage de la souplesse et de la rapidité de résiliation, mais les règles restent strictes. Si vous êtes employeur, voici cinq choses que vous devez savoir sur la fin de la période probatoire d’un employé.

Rupture des périodes d’essai pour les CDI 

Tant les employeurs que les employés peuvent mettre fin à une période d’essai sans motif. À la fin de la période d’essai, la salarié peut cesser de travailler et être payé pour les heures travaillées.

1 – Période de prévenance

Une fois la décision prise, l’employeur et le salarié doivent informer l’autre travailleur dans un certain délai.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance , le salarié  a droit à une indemnité égale au salaire et aux avantages qu’il aurait reçus s’il avait travaillé avant la fin de la période de préavis. En cas de négligence grave de la part du salarié, aucune indemnisation n’est due.

2 – Non-respect des règles de licenciement

Le licenciement pendant la période probatoire sans décision ni convention d’embauche ou de renouvellement de présence en période d’essai n’est pas couvert par les règles relatives au licenciement ou à la cessation d’emploi, à savoir.

– Raison : Contrairement au licenciement, n’importe qui peut mettre fin à un contrat de travail sans en donner les raisons. Ni l’employeur ni l’employé ne doivent donner de raisons.

– Formalité : La décision ne doit pas nécessairement être prise par écrit, indemne si le contrat collectif en dispose autrement ou, en cas de faute, si un processus disciplinaire doit être engagée. Contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement, l’employeur n’est pas obligé d’organiser un entretien préalable.

– Indemnisation : Si les délais sont respectés, il n’y a pas d’indemnisation pour le licenciement.

Référez-vous aux articles cass. soc concerné pour confirmer. 

3 – Abus de la période d’essai

La législation et la jurisprudence ou le code travail continuent d’aborder la question de la prévention de l’abus de la probation comme moyen d’obtenir plus de travail avec moins de responsabilités, en particulier dans le but de prévenir le licenciement abusif.

La résiliation discriminatoire, abusive ou illégale d’un contrat de travail peut être punie par des sanctions sévères, généralement assorties de l’obligation de verser une indemnité. Les tribunaux évaluent chaque cas individuellement et l’employé doit fournir des preuves. On considère généralement que les abus sont liés à des circonstances financières ou à des raisons sans rapport avec les qualifications professionnelles du travailleur. Il doit y avoir un manque d’aptitudes ou de compétences professionnelles.

 

4 – Procédure de fin de période d’essai dans le cas d’un contrat à durée indéterminée ou cdi.

Suite à une décision de refus d’embauche Il n’existe pas de procédure spécifique pour mettre fin à la période d’essai, sauf dans les cas prévus par la convention collective de l’entreprise et pour quelques catégories de travailleurs. La fin de la période d’essai ou cdd  doit être claire et constitue la seule obligation.

En pratique, afin d’éviter les litiges dans une entreprise, il est fortement recommandé que la démission comme la rupture de la relation de travail soient constatées par écrit, soit par lettre recommandée (avec avis de réception), soit en personne (avec accusé de réception). Ces conseils s’appliquent tant à l’employé qu’à l’employeur.

La cessation d’emploi suit la procédure normale de licenciement. L’employeur doit fournir à l’employé les documents suivants

– une déclaration écrite d’emploi.

– une attestation du service de l’emploi donnant droit à l’allocation de chômage.

– la dernière preuve de paiement

5 – Fin de la période probatoire après le renouvellement du contrat permanent

En cas de défaut de présence du travailleur, la période d’essai ou le CDD ne peut être suffisamment longue si l’absence est due uniquement au travailleur et non à l’employeur : interruption du travail pour cause de maladie, d’accident du travail ou congé payé ou non.

Selon le code de travail, une période probatoire renouvelée ou prolongée peut être terminée de la même manière qu’une période probatoire normale. 

Toutefois, certaines règles doivent être respectées, notamment en ce qui concerne les délais de préavis et le respect des conventions collectives. Il n’est de ce fait pas facile de trouver soi-même les bons renseignements et vous aurez peut-être besoin de l’aide d’un expert en droit pour éviter un licenciement abusif. Veuillez vous référer aux articles cass. soc pour davantage d’informations.

 

 

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